“工作更換率高的原因，一是因為新生代打工者年輕，他們對于職業態度多變而不穩定，想要通過不同工種的嘗試來尋找自己合意的工作。二是因為新生代打工者對于職業的要求不再像上一代打工者一樣，只關注工資。他們對于工作環境和生活條件也有要求，也會因為不滿工作環境和老板對待員工的態度而離職。”大谷打工網調研人員對記者指出。
制造面前的管理難題
此前，富士康新聞發言人劉琨在接受本報記者采訪時說，富士康的基層管理者，譬如線、組長級別的干部，在平時的工作中，跟基層工人之間還不夠交心。這可能也是富士康之前的基層干部選拔體系造成的，以前富士康選拔線、組長，更多看重的是他們的技能水平和執行力，主要還是希望能通過他們達成生產目標，但現在看，可能忽視了他們的人際溝通等一些綜合能力。
“相似的背景讓一些來自同一地區、同一崗位的工人成為朋友，成為一個個小群體，但也可能因此與另外一些工人因為一些很小的矛盾形成了對立情緒。”華南某高校人力資源方向教授指出，雖然富士康有種種完美制度，甚至會教管理層怎樣提升員工滿意度、怎樣與員工交流等眾多細節，但一些問題還是會因為年齡、閱歷、秉性、生活方式等差異而不可調和。
劉琨說，目前富士康正在籌劃一個人才的升遷和培訓計劃，以幫助富士康的工人能完成從一個普通流水線工人到長期為富士康服務員工的轉變。“現在富士康考慮的是，一方面要給他們提供歸屬感，包括工作之外的歸屬感。另一方面，我們也得要面對這個現實。”
目前，鴻海在中國大陸有超過100萬雇員，而這家作為中國最大私有企業的雇主在全國板塊的布局中都有相應的配套公司，為其直接和間接工作的新生代工人大大超過100萬這個數字。
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