本報訊 （譚小芳）最近，一項針對美國企業(yè)高管的調(diào)查顯示，一半以上的企業(yè)高管在面對未來工作生涯時，無法滿足組織的要求，而必須從外部尋求幫助。高層管理者的這種“勝任陷阱”可能會令高層管理者們?nèi)狈ψ孕拧⒖床磺迥繕?biāo)甚至舉棋不定；或是固執(zhí)己見、獨斷專行甚至眾叛親離。為此，美國企業(yè)每年平均在高管教練上花費10億美元來排除這種“隱形勝任陷阱”。

    國際教練聯(lián)盟協(xié)會將教練定義為：由專業(yè)的教練和一位高層管理者所形成的一對一的協(xié)助關(guān)系。這種關(guān)系的建立是為了協(xié)助管理者提升個人以及組織的績效，并達(dá)到一種可以看見及測量的結(jié)果。而在這種協(xié)助關(guān)系中，教練運用不同的行為技巧和方法來協(xié)助當(dāng)事人達(dá)到他們共同設(shè)定的“改善其專業(yè)表現(xiàn)和個人適應(yīng)力”的目的，從而最終達(dá)成提升組織效益的終極目標(biāo)。在這一過程中，教練的責(zé)任是發(fā)掘、澄清被輔導(dǎo)者所想要達(dá)到的目標(biāo)，進而將此目標(biāo)連結(jié)到被輔導(dǎo)者的日常工作中，鼓勵其發(fā)現(xiàn)自我、自發(fā)性地找到解決問題的方案，并且協(xié)助其朝此戰(zhàn)略目標(biāo)前進。

    來自全球人力資源管理顧問公司的數(shù)據(jù)顯示，高達(dá)86%的美國公司曾運用過教練技術(shù)來改善領(lǐng)導(dǎo)潛能及達(dá)成組織目標(biāo)。而根據(jù)《哈佛管理速遞》的調(diào)查，美國企業(yè)平均每年花在高管教練的經(jīng)費約是10億美元。高管教練的計劃與執(zhí)行如何與企業(yè)戰(zhàn)略性人才發(fā)展相匹配，已成為擺在每一個人力資源管理及培訓(xùn)管理者面前的課題。

    一項針對《財富》500強企業(yè)中100位高層管理者教練效果的調(diào)研顯示，其所在組織的生產(chǎn)力、工作質(zhì)量、組織強韌度、顧客滿意度及股東權(quán)益都有了明顯的提升。此外，包括組織忠誠度的提升與流動率的降低、更多的接班人才、更好的工作關(guān)系（管理者、部屬、同僚、顧客）、更高的工作滿意度等也被認(rèn)為是教練服務(wù)能夠為組織帶來的積極結(jié)果。

    近年來，企業(yè)教練在中國方興未艾，教練觀念也被越來越多的企業(yè)接受和認(rèn)可。像江淮汽車、騰訊、交通銀行等優(yōu)秀企業(yè)，已廣泛地引進了教練技術(shù)。企業(yè)教練正在成為企業(yè)青睞的一項高效的人才培養(yǎng)方法。《中國質(zhì)量報》