□ 蘇 蘇

    員工流動在一定比例內是合理的，一般公司確定為5%以內的員工流動率。但是，員工頻繁流動會對公司帶來不小的傷害，不同類型的公司受傷害程度不一，這里不贅述。

    許多中小公司與大公司比較人員流動比較頻繁，雖然造成流動的原因涉及公司效益、福利、企業文化、團隊氣氛等多種因素，但是，中小公司在招聘錄用上的“占便宜”心態，實際上是造成流動的主要原因之一。

    我們知道，一般大公司在員工錄用上，無論是談判工資還是崗位工資制度，其薪酬都高于社會平均水平。大公司的員工錄用標準是“最好的”，至少也是“最好的之一”。而小公司也如此，就必然導致員工頻繁流動。

    許多中小公司的老板和HR在錄用員工時存在這樣的誤區：人才——招最好的，至少也希望是最好的之一；薪酬——給最低的，至少也是這個人價值的最低承受線。雖然面對就業困難，許多人不得不“屈尊”接受了這個公司，但往往是“身在曹營心在漢”，隨時準備著跳槽。

    筆者覺得，聰明的中小公司老板和HR，如果公司尚未發展到一定規模，用人最好的辦法是“吃虧”而不是“占便宜”。所謂吃虧，就是給付的薪酬高于其本人的市場價值。比如一個員工的市場價值是月薪3000元，公司不妨給3500元。表面上看，“吃虧”的用人好像是給公司造成“損失”了，實際上，公司是長遠“占便宜”。第一，因減少流動而降低了招聘成本（包括老板、HR的時間成本和招聘廣告成本）；第二，錄用一個新員工，一般來說前2~3個月時間（也就是試用期）其為公司帶來的價值遠低于正式員工；第三，也是最為關鍵的原因，員工對公司的忠誠度與進入公司的時間是成正比的，任何一個公司只有一批忠誠的員工才可能創造出優秀的業績。

    當然，員工的的市場價值不是自己“報”的，筆者招聘時經常會遇到自己報月薪要求1萬元，最后談到5000元，他也愿意接受，這樣的人對自己缺少正解評價，最好不要錄用。個人報價只是評價人才價值的一個參考，更重要的是作為專業的HR，要根據當地、某一個職位薪酬平均標準，參考該人職業經歷、學歷、個人綜合能力以及個人報價進行綜合評價。

    在目前階段，絕大多數員工還是將職業作為生存的手段，那么薪酬仍然是第一關鍵要素。只有給付的薪酬讓員工感覺離職后很難再找到同等薪酬的崗位時，員工才會“珍惜”這樣一個工作機會，而只有“珍惜”，才會“用心”，只有“用心”，才會創造奇跡。《中國質量報》